GÜVEN İÇİN ÖNCE SEN SONRA BİZ

HERŞEY SIRASIYLA

Herşeyin sırası olduğu gibi uygulayacağınız İnsan Kaynakları Sistemlerinin ve sistemlerin yönetilmesinin de bir sırası olmalıdır. Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisini bilirsiniz, piramidin en altında yer alan yeme-içme gibi ihtiyaçlar tatmin edilmeden sevgi-saygı görme ihtiyaçları tatmin edilemez. Şirketlerimizde insanlarla çalıştığımız için böyle bir sıralamayı da göz ardı etmemeliyiz. Örneğin maaşlarını zamanında ödemeyen bir şirket çalışanlarına güven duygusunu veremez, bu durumda kariyerlerini planlamak hatalı olacaktır. Güven duygusu iş güvencesinin olması demek değildir, güven duygusu her adımda her faaliyette yaratılan duygudur. Maaşları zamanında ödemeyen şirketin çalışanlarında uyandıracağı duygu satışların geriye gidiyor oluşu, firmanın karlılığının iyi gitmiyor olduğu ve dolayısıyla kendisi ne kadar yüksek performans gösterse de işten çıkarılma endişesinin oluşudur. Firma, halka açık bir şirket ya da çalışanlarına firma karlılığı hakkında bilgi veriyorsa ve karlılık çok iyi ise, o zaman bir başka duygu ortaya çıkacaktır: kendilerine değer verilmediği duygusu..Bu da ayrı bir güvensizlik sebebidir. 

Bir başka örnek ise firmada pozisyonlar iş analizi ile belirlenmemiş, günün koşullarında bir kişi almanın yararlı olacağı inancıyla kişiler alınmış ve kişinin yapabildiği kadar ve nitelikte işler verilmiş ise, bu firma ücretlendirme yaparken kişinin yaptığı işler ile kişinin performansı birbirinden ayrılmaz hale gelmişse, pozisyona göre ücretlendirmede hata yapma olasılığı yükselir. İnsan Kaynakları iş değerlendirmeyi süreç bazlı yapmalıdır ve bunun sonucunda pozisyonlar kişilerden bağımsız netleştirilmelidir. Bu çalışmada, belki de bazı kişilerin yaptıkları işlerin bir başkasına devredilmesi gerekecektir. Örneğin, muhasebe ve finansmanın aynı Müdürlük bünyesinde yer aldığını düşünelim. Yapılan iş analizinde finansmanda çalışan kişinin yetkinlikleri ile muhasebede çalışan kişilerin yetkinliklerinin farklı olması gerektiği belirlensin. Bu durumda, bu bölümde çalışan kişilerden birisi hem muhasebe hem de finansman ile ilgileniyorsa ya bu kişiden biri alınmalıdır, ya da her iki yetkinliği sağlaması da hedeflenmelidir ama her ikisini yapanla birini yapanın aynı değerlendirilmemesi gerekir. Bazen organizasyonel değişiklikler de gerekebilir, bu bölümün ayrılması gibi. .Ancak şirketlerde genelde iş değerlendirme ve ücretlendirmede kişinin performansı ile pozisyonun gereklilikleri öylesine bir tutuluyor ve yüksek performans gösterilerek yapılan iş zaten yapılması gereken iş düzeyine indirgeniyor ki yaptıkları zaten yapması gerekenler oluveriyor. O zaman fazlasını yaptığını düşünen çalışan sisteme güvenmiyor. Madem önce sen diyoruz, kişinin bu yönde soru işaretlerini kaldırmak gerekiyor. 

Son zamanlarda şirketlerde bir yetenek havuzu belirleme ve eğitme gibi bir eğilim var . 360 derece değerlendirmeler, değerlendirme merkezleri ile potansiyeller belirlenmeye çalışılıyor. Bu sistemler, geleceğe şimdiden hazır olmak için yararlıdır. Ancak muhtemel yanlış değerlendirmeler negatif sonuçlara neden olabilir. Burada özellikle dikkat edilmesi gereken konu, potansiyel veya yetenek havuzuna dahil edilen bir kısım kişiler (sayıları genelde toplam kişi sayısının epey küçük bir bölümü) ve bu havuza girememiş kişiler yan yana koyulduğunda şirketin potansiyel olamayan kişilere ilettiği mesaj şudur: Siz, üst kademelere gelecek potansiyeli olan kişiler değilsiniz”. Aslında herkesin potansiyeli vardır. Neye potansiyeli olduğu kişiden kişiye değişir: kimilerinin resim yapma potansiyeli varken kimilerinin sistem yönetme potansiyeli vardır, kimilerinin de güzel konuşma ve sunum potansiyeli olabilir. Şirketler bu potansiyellerden yalnızca liderlik gibi terfide önemli olan kişileri belirler ve potansiyel olarak sisteme dahil ederse, diğer çalışanlarının potansiyellerini tanımamış olur. Bu da ayrı bir güvensizlik nedenidir. Potansiyel havuzunu belirlemeden önce potansiyel konularını çıkarmalıdır ve herkesin potansiyelini tanımasına yardımcı olmalıdır. Ancak bu şekilde, resim yapabilen bir kişi liderlik potansiyeli olan kişiyle kendisini kıyasladığında, diğer kişinin yönetici olmasına hak verebilir. Kendi potansiyelinin Şirketçe tanınmaması kişiyi küstürecek, iş tatminini etkileyecektir. Potansiyel olan kişilerin kararını onaylamama, kabul etmemeye yönelimli olacak ve şirketiçi iletişim ve ilişkileri olumsuz etkileyecektir. Bunun yanında şirket, herkesin potansiyelinden yararlanamadığı için kaynağını etkin kullanamıyor, israf ediyor demektir.  

Şirketin, yönetici olabilecek ya da daha üst kademelere yükselecek kişileri belirlemesi ve bununla ilgilenmesi, bu kişilere terfi durumunda ek kazançlar sağlaması, tüm çalışanlara refah seviyesinin yükselmesi için terfi etmesi gerektiği mesajını verir. Tüm çalışanlar bu sefer böyleymiş gibi davranmaya çalışırlar. Şirketlerde böyle davranışlara rastlanmışsınızdır: emir vererek lider olduğunu göstermeye çalışan, ikna olmayarak diğerinin daha etkin olmadığı ispat etmeye çalışanlar.. Bu kişilerin sesine kulak vermek lazım. Belki liderlik potansiyeli yoktur ama resim yapma potansiyeli vardır: o zaman bu alanda görevler üstlenebilir, bu işinin çeşitlenmesini ve dolayısıyla iş tatminini sağlayacaktır. Aynı zamanda, başarılı olduğu bir alanda da çalışarak ürettiği işlerden takdir görecek, bu da Maslow ihtiyaçlar hiyerarşisinde yer alan takdir görme ihtiyacına denk düşecektir. 

Potansiyelleri belirlemek çok zor değildir, her türlü İK Sistemlerinden bu amaç için araç olarak yararlanılabilir. Eğitimler, iş görüşmeleri, çalışan memnuniyeti adına yapılan piknikler, geziler,  yetkin İnsan Kaynakları çalışanları ile potansiyel ipuçları yakalanabilir. Acelesi olanlar anketler de yapabilirler, focus toplantılar düzenleyebilirler.  

Yetkinlikler ölçümleniyor, kişilerin güçlü ve gelişmeye açık alanları belirleniyor. İlla ki gelişmeye açık alanlarını geliştirmek istiyor şirketler. Halbuki “önce sen-sonra biz” sırasında giden şirket, önce kişinin güçlü yönleriyle ilgilenmeli, başarı hikayelerini dinlemeli ve bu güçlü yönünü daha güçlü hale getirmek isteyip istemediği öğrenmelidir. Kişinin, isteği ve ilgisi var ki bu yetkinlikte güçlü. Aynı şekilde ilgi ve isteği yok ki bazı yetkinlikleri gelişmeye açık. Negatif enerjiden yola çıkmak herzaman daha zordur ve çalışanda kendini değersiz hissetme duygularını oluşturur. Önce, kendi ilgi ve isteği sonra gelişmesi gereken noktalar sırasını takip etmelidir. 

Özetlersek, çalışanlarda güven duygusu şirketin hiçbirinizi ayırt etmeden önemsiyorum ve hep birlikte daha iyisini başaracağız mesajıyla oluşturabilir. Bunu sağlamada en güzel yol da insan psikolojisini iyi tanıyarak her sistemi sırasıyla gerçekleştirmektir. 

Pınar Şimşek 

Psimsek@aygaz.com.tr