|
İNSAN
KAYNAKLARI YÖNETİMİ VE İNSAN Son on yıldır firmalar, hummalı
bir şekilde personel departmanlarını -yönetim bilimindeki yeni gelişmelere
ayak uydurduklarını zannederek- insan kaynakları departmanlarına dönüştürmekteler…
Altında yatan düşünce biçimlerini algılamadan, içselleştirmeden
tabela değişiklikleri ile yaratılan bu kağıttan kuleler, ilk kriz rüzgarı
ile de birlikte yerle bir olmaktalar… Evet, Ülkemizde 90’lı yılların
başlarından bu yana bir çok firma, “Madem rakip firmalarda var, bizde
de olsun!..” mantığı ile İK birimlerini oluşturmaya başladı… Ve
İK’nın trendi de böylece yükselmeye başladı… Ama Osmanlı’nın
son dönemlerindeki batılılaşma hareketlerinde olduğu gibi, sadece
giyim-kuşam (araçlar ve teknikler) alındı, bunların temelini oluşturan
sosyal olgular ve düşünce biçimleri ise görmezden gelindi… Ancak İK
Yönetiminin sadece bazı araç ve tekniklerin uygulanmasından öte insanı
merkeze alan bir FİRMA KÜLTÜRÜ olduğu gerçeği kısa zamanda ortaya
çıktı… Çalışanları organizasyon şemalarındaki
kutucukları dolduran “kaynak”lar olarak gören bir firmada İKY araç
ve teknikleri ne dereceye kadar uygulanabilir ? Ya da bir küçülme
operasyonunda personel maliyetlerinde %10 luk bir tasarruf için, ücret
listelerini önüne koyarak bu hedefi tuttumaya çalışan, personeli tek
tek İNSAN olarak değil de, SAYILAR ve TUTARLAR olarak gören bir İK yöneticisi,
insan kaynakları yönetiminden ne kadar haberdardır ? Ya da mesleğini
icra etmesi için “insanları sevmesinin gerekmediğini” ileri süren
bir İK yöneticisi, İK uygulamalarında ne denli başarılı
olabilir ?… İnsan kaynakları yönetimi,
firma çalışanı olup olmadığına bakmaksızın insanı DEĞER olarak
algılayan ve insana DEĞER veren bir firma kültürüdür. Kuşkusuz
firma çalışanları da insana değer veren bir firma kültüründen
nasiplerini alacaklardır. Çünkü firmanın bu bakış açısı, firmanın
vizyonuna, misyonuna, politika ve stratejilerine, sistem ve uygulamalarına
yansıyacaktır. Peki firmanın böyle bir bakış açısı yoksa ne
olacaktır ? O zaman firmada kurulmaya çalışılan İK sistemleri ve
uygulamaları temelinden yoksun olduğu için, havada kalacak,
işlemeyecek, yürümeyecektir. Bugün İK birimleri, firmalarına
katkı sağladığını göstermek için bir çok ölçüm aracı geliştirmeye
çalışıyor… Doğrudur, tüm birimler gibi İK birimleri de firmalarına
katkı sağlamalı ve sağladıkları katkıları yönetime sunmalıdırlar…
Bu bir anlamda onların firma içindeki varlıklarının da temelini oluşturur.
Nitekim bu görüşten yola çıkarak geliştirilen “DEĞER
YARATAN İNSAN KAYNAKLARI” kavramı da son zamanlarda sıkça telaffuz
edilir olmuştur… Ancak bu konuyu daha yakından irdelersek, insan
kaynaklarının aslında değer yaratmadıklarını, var olan değerleri
ortaya çıkarabildiklerini görürüz… Çünkü firma çalışanlarında
firmaya katkı sağlayabilecek “DEĞER” ler zaten vardır, ya da en azından
gelişim potansiyeli vardır. O zaman İK birimlerinin yapması gereken şey
de var olan bu değerleri yerinde kullanmak , potansiyel değerleri de
geliştirmekten ibarettir. Bunu başarabildikleri ölçüde firmalarına
da katkı sağlayabileceklerdir. Peki, var olan değerler nasıl
ortaya çıkarılacaktır ? Potansiyel değerler nasıl geliştirilecektir
? Bunun için İK birimlerinin birincil yetkinliğinin İNSANI TANIMA
olması gerekecektir. Öyle ya, nasıl bir terzi iyi bir iş çıkarabilmek
için üzerinde/birlikte çalıştığı
kumaşın, makasın, ipliğin özelliklerini ve niteliklerini iyi
bilmek zorunda ise, İK çalışanları da öncelikle insanı tanımak ve
algılamak durumundadır. Peki sadece insanı tanımak yeterlimidir ?
Bence Hayır!… İnsanı tanımak konusunda edinilen bilgiler bu birincil
yetkinliğin maddi (bilgi yada teknik) boyutunu oluşturur. Bu yetkinliğin
bir de manevi (tutum) boyutu vardır ki bu olmaksızın ilk boyutun
fazlaca bir önemi yoktur : O da insan sevgisidir. Soyut olarak insanları
sevmeyen, onlara önyargısız değer vermeyen bir İK çalışanının ne
var olan değerleri kullanmak, ne de potansiyel değerleri geliştirmek yönünde
başarılı olacağına inanmıyorum. İnsanları tanıma konusunda
yetkin, insana değer veren bir İK çalışanı, insana değer vermeyen
bir firma ikliminde ne yapmalıdır ? Sanırım günümüzde pek çok İK
çalışanının sıkça karşılaştığı bir sorun bu… Başta da
belirttiğim gibi insan kaynakları yönetimi sadece bir birimin uyguladığı
araç ve tekniklerden öte insana değer veren bir firma kültürü… Eğer
bir firmada böyle bir kültür yok ise İK çalışanlarına iki seçenek
kalıyor : Ya firma kültürünü değiştirmeye çalışacak, ya da
mevcut kültüre uyum sağlayarak tabelasını koruyacaktır… Kuşkusuz
birinci yolu seçmek ideal, ama o kadar kolay değil… Çünkü uzun dönemli
bir çaba gösterilmesi ve bu arada yönetime de (onların algılayacağı
biçimde) somut katkıların sunulması gerekiyor… Yönetimin bu kadar
sabırlı olamayacağını düşünen ve geçim kaygısı içindeki bir çok
İK çalışanı da böylece mevcut firma kültürüne uyum sağlamayı ve
tabelasını korumayı yeğliyor… Ancak bu tür bir yaklaşımın iki önemli
sonucu ortaya çıkıyor… Birincisi artık İK birimlerinin
faaliyetlerinin İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ ile bir ilgisi kalmıyor…
İkincisi ve daha önemlisi, insana değer verilmeyen bir firma kültüründe
insan kaynakları yönetimine, dolayısı ile İK birimlerine de önem
verilmiyor…Ve günün birinde küçülmenin bir aşamasında sıra İK
birimlerine geliyor… Ve, o güne kadar insanları SAYI olarak gören İK
çalışanları da sıra kendilerine geldiğinde o sayıların ardında
birer İNSAN’ın yattığını algılıyor, ama artık çok geç!… Şairin
dediği gibi “ Bakakalırım giden, geminin ardından…” Mehmet Cemil ÖZDEN
(Yazar hakkında: 1964 Ankara doğumlu, 1986 Deniz Harp Okulu, 1991 İ.Ü.İktisat Fakültesi, 1995 İ.Ü. Hukuk Fakültesi mezunu. Ekonomi ve İstatistik'te yüksek lisans yaptı. İK Yönetimi alanında doktora tezi yazıyor. Kamu ve özel sektörde 15 yıl yöneticilik yaptı. Halen "Kariyer Yönetimi" eğitmenliği, www.mcozden.com sitesinin webmaster ve editörlüğü ile www.insanbul.net sitesinin İK danışmanlığını yapıyor.)
|