|
ÖĞRENEN
ORGANİZASYONLAR İçinde bulunduğumuz çağda organizasyonların yoğun
rekabet ortamında etkinliklerini korumaları ve sürekli olmaları
rakiplerinden daha çok ve hızlı öğrenmelerine bağlıdır.
Massachusetts Institute of Technology profesörlerinden Peter M.
Senge’nin “Beşinci Disiplin” (The Fifth Discipline) adlı kitabıyla
yönetim liteatürüne giren “Öğrenen Organizasyonlar” kavramının
temelinde de bu anlayış vardır. Keşif Yolculuğu Günümüzün hızlı değişen
koşullarında değişimin gerisinde kalmamanın ve karşılaştığımız
sorunlar hakkında doğru kararlar verebilmenin yegane you keşfederek öğrenmedir.
Bunu yaparken de bireyselliğin artık yeterli olmadığını, toplu halde
öğrenmenin gerçekleştirilerek uzmanlık gruplarına göre tepkilerin
verilmesi gerektiğini görüyoruz. İş başvurularında analitik düşünme
becerisi her ne kadar klişeleşmiş bir yetkinlik olsa da, öğrenen
organizasyonar kavramında bütünsel bir yaklaşım hakim. Çocukluğumuzdan
itibaren aldığımız eğitim ve öğretim
sorunlarımızı parçalara bölerek çözmeyi aşılıyor. Bu ise
bizim sonuçta parçalara odaklanmamıza ve bütünü kaçırmamıza sebep
oluyor, oysa bütün parçalardan farklıdır ve kendi içinde bir tutarlılığa
sahiptir. Peter Senge’ye göre öğrenen organizasyon kavramının beş
disiplini vardır: ·
Sistem Düşünüşü ·
Kişisel Ustalık ·
Zihni Modeller ·
Paylaşılan Vizyonun Oluşturulması ·
Takım Halinde Öğrenme Disiplinlerarası İlişkiler Sistem
düşüncesinin temelinde olayları bütünsel olarak ele alma ve akışa
göre tepkilerimizi ayarlama vardır. Doğanın dengesini sağlayan
unsurların birbirlerini etkilemesi gibi iş hayatında da verilen bir
karar diğerini etkileyecektir. Bu etkilere umulmadık anlarda maruz
kalmamanın yolu ise sistem düşünüşünün kollektif anlamda
benimsenmesiyle mümkündür. Kişisel
ustalık disiplini ise bir konuda uzman olmaktan daha fazla anlam içeriyor.
Bir organizasyonda bilgiye aç olan, değişik açılardan objektif olarak
bilgiyi görebilme becerisine sahip kimseyi ifade ediyor. Çünkü bir
organizasyonun öğrenme kapasitesi, o organizasyonda çalışanların
kapasitesiyle sınırlıdır. Zihinsel
modeller zihnimizde yer etmiş genelleme, varsayım, önyargı ve
sembollerdir. Biriyle etkileşim içine girdiğimizde ilk yaptığımız
onu zihnimizdeki kalıplardan birine oturtmaktır. Bunu yapamadığımızda
ise karşımızdaki kişinin bizim için pek önemi yoktur. Oysa iş dünyasına
ve pazarda olup bitenlere baktığımızda sürekli bir değişim olduğunu
gözlüyoruz. Bu değişim karşısında sahip olduğumuz kalıplarda
diretmenin bize maliyetinin boyutları aklımıza gelmeyecek kadar fazla
olabilir. 1970’lerde Royal Dutch/Shell firması yedi petrol şirketi
arasında yesinci iken, 1980 petrol krizini pazarla ilgili varsayımlarını
sorgulayarak öngörmüştür ve zirveye oturmuştur. Royal Dutch/Shell Şirketinin
Planlama Bölümü Başkanı Arie De Geus değişen iş dünyasında
uyumun, şirket yönetiminin zihni modellerini değiştirebildiği bir
kurumsal öğrenme sürecine dayandığını söylemektedir. Paylaşılan
vizyonun oluşturulması, organizasyonun stratejik iş amaçları ve
hedefleri doğrultusunda çalışanların da aynı fikri benimsemeleri ve
bu amaçlara ulaşmak için çaba göstermeleridir. Bu durumda
organizasyonda çalışan herkes kendi isteğiyle inandığı vizyon için
çalışacaktır. Ne yazık ki birçok kurumda liderin sahip olduğu
vizyon kişisel bir vizyon olmaktan öteye geçemez... Takım
halinde öğrenme beşinci disiplindir. Bir takım oluşturulduğunda
1+1’in sonucu ya ikiden fazladır ya da ikiden az. Sonucun ikiden az
olduğu durumlarda takım üyeleri bireyselliği tercih ediyorlar ve takım
olamamışlar demektir. Sonuç ikiden fazla ise takım çalışmasından söz
edilebilir, çünkü ancak o zaman kapasitenin gerçek anlamda değerlendirildiğini
söyleyebiliriz. İnsanlar
iki türlü sonuç elde etme yoluna giderler; bunlardan biri tartışma,
diğeri diyalogdur. Tartışmada kişiler kendi fikirleri yanlış da olsa
doğruluğunu ispat etmeye çalışırlar ve ortaya çıkan ürün birey
olarak üretilebileceklerinden daha düşük standarttadır. Tartışmada
bireyler karşılarındakinin bakış açısıyla olyı görmeyeçalışmazlar
ve kendi fikirlerinin doğruluğu konusunda ısrarcı olurlar. Diyalogda
ise bilgi akışı önemlidir ve bu bilgiler akıl ve mantık süzgecinden
geçirildikten sonra tutucu olmamak kaydıyla doğruya ulaşmak esas amaçtır.
Öğrenme grup halinde gerçekleştirilir, bireysel olarak değil...
Özet
olarak öğrenen organizasyon; kişilerin gerçekten arzu ettikleri sonuçları
elde etmek için kapasitelerini sürekli olarak geliştirdikleri, yen,, sınırları
zorlayan düşünce şekillerinin ortaya atıldığı; insanların sürekli
biçimde beraber öğrenmeyi öğrendikleri organizasyonlardır. Sözün Özü: Öğrenmek akıntıya karşı kürek çekmektir. Durduğun
an geri gidersin.
Benjamin Britten Kaynaklar: The Fifth Discipline, The Art and
Practice of Learning Organization, Peter Senge, Doubleday, New York, 1990 Yönetimin Geleceği, Melih Arat,
Datateknik Çağdaş Yönetim Dizisi, 1. Basım, Haziran 2001 Öğrenen Organizasyonlar, Dr.
Selim Yazıcı, Alfa Basım Yayım Yönetim Dizisi, Ocak 2001 Hakan TURGUT |