PERFORMANS
DEĞERLENDİRME SİSTEMLERİ (PDS) HAKKINDA BİR GÖRÜŞ
Şirket hedeflerinin gerçekleşmesi (ister uzun dönem
ister kısa dönem olsun) PDS’ nin dönemsel değil her an uygulanması
ve sürekliliğin getireceği faydaya
bağlıdır. Şirketlerin karakteristik özelliği nedense en çok
ihtiyaç gösteren konunun genelde
en az önemsenen olmuş olmasıdır. Dikkatimizi zaman zaman farklı
konulara yöneltsek de aslında çalışma hayatımızda karşılaştığımız
sorunların veya çözümlerin bizlerden çok uzak olmadığını görürüz.
“Tarih tekerrür den ibarettir “derler..Oysa tekerrür eden tarih değildir.
Zaman geriye dönmeksizin akıp gider. Sadece olaylar ve hatalar
tekerrür eder; ve
sorunlar tabiki, ta ki birileri kalıcı bir çözüm buluncaya kadar
,tekrarlanır durur. İster Kişi performansı olsun, ister Şirket performansı,
bu alanda bireysel bir çabanın yerine
şirketin her kademesindeki çalışanların ortak bir düşünce
tarzında olması, alınacak sonucun olumlu olması açısından son
derece önemlidir. O halde kimlere ne görev düşüyor? 1-Çalışanların Sorumlulukları Çoğu kez çalışanların; ekip içindeki ilişkileri, beşeri
ilişkileri, müşteri (iç ve dış) duyarlılıkları ve iletişim konularında herhangi bir sorununa rastlanmaz.
Zaten bu alanda bir problemin oluşması
durumunda, çalışma birlikteliğinin yeniden gözden geçirilmesi
kanımca daha yararlı olur. Aslında çalışanları birbirinden ayırt
eden özellikleri, iş bilgilerinin (tecrübe) yanı sıra yeni fikir ve
uygulamalar konusunda ne kadar kaliteli
alternatif çözümler üretebildiğidir. Yeni fikirler konusunda katılımlar
ne oranda? Farklı yaklaşımlar var mı? Belirlenen işi yapmak genelde zor olmamaktadır (İşe
alırken yeterlilikler doğru ölçüldüyse ). Ancak belirlenen görev tanımı içersinde “Katma
Değer” yaratmak iş dünyasında
her zaman işin esas can alıcı
noktası olmuştur. En son ne zaman ve
hangi çalışma arkadaşımızdan yaratmış olduğumuz yeni fikir
veya yaklaşımımızdan dolayı övgü
dolu sözler işittik? İş yerimizde öğrenme ve gelişme konusunda
eksikliklerimizi tespit ettik mi? Gelişim konusunda yeterli çabayı sarf ediyor
muyuz? Çoğu çalışan zam dönemlerinde kişisel
performansların dikkate alınmadığından şikayetçidir. Oysa bu
durum çoğu kez onların lehinedir. Performans demek; işin yanı sıra
yaratılan ilave “Katma Değer“ demek. Değerlendirme bu unsura göre
yapıldığında, kaçımız bu işten
kazançlı çıkacak? İşin o kısmı pek düşünülmüyor. (Tabi bütün
bunların “yeni fikir ve yaratıcılığı” özendirici bir yapıya
sahip bir şirket profilinde mümkün olduğunu da eklemekte fayda var.) 2-Şirket yönetiminin Sorumlulukları Nasıl ki çalışanların, iş yeterliliği dışında
farklı konulara eğilmesi önemli ise
şirket yönetimde yer alan insanlar da iş bilgilerinin dışında
önemli konulara vakıf olmak zorundadırlar. Esasen ikincisinin olmadığı
durumlarda birinci koşulun gerçekleşmesinin zor olduğu ve şirketin
gelecekteki projeksiyonunda önemli yararların sağlanabilmesi öncelikle
şirket yönetiminin çabasını da gerekmektedir. Zira şirket yönetimi,
çalışanlar arası pozitif yönde etkilemesine imkan veren bir yönetim
tarzı ile her zaman çalışanlar üstünde bir baskı yaratma
imkanına sahiptir. Tam tersi durumun (çalışanların şirket yönetimi
üstünde) gerçekleşmesi pek mümkün değildir. Örnek olarak Kariyer
Planlama’ yı ele alırsak
bu konuda çalışanların belirleyici olduğu bir şirket bugüne kadar
ben görmedim. Şirket yönetiminde bulunan insanların genel
yeterlilikleri (Pozisyon için gerekli olan iş bilgisi, mevzuat , dil
bilgisi v.s.) dışında, şirketler için çok önemli olan
fonksiyonel yeterliliklerdir.
Diğerleri zaten olmazsa-olmaz olan koşullar. Şirketleri başarılı kılan fonksiyonel yeterliliklerin
kaliteliliğidir. Bunlar kısaca neler ve hangi alanlarda kullanıldığı
durumlarda şirketleri diğer şirketlere göre ön plana çıkarır. A)Motivasyon Araştırmalar, çalışanın işten ayıran temel unsurun
para yerine motivasyon kaybı olduğunu göstermektedir. O halde bireysel
ödüllendirme ve motivasyon kaybının engellenmesi, işten ayrılma
oranlarını minimum düzeyde tutulmasında etkili olabilecektir. Bu çok önemlidir zira
engellenmediği takdirde insanlar şirket beklentisi kadar çalışır.
Farklılık, yenilik ve çabalar ölür. Kağıt üstünde bir şeyin gerçekleşme
maliyeti çok rahat gösterebilir. Yaratıcığın yok olması sonucu oluşan
kaybı ise hesaplamak hemen
hemen imkansızdır. Böyle bir kayıptan çoğu kez şirket yönetiminin
haberi bile olmaz. B)Kariyer Planlama
Kariyer Planlama sadece doğru işe doğru insanı yerleştirmek
ve çalıştırmak ile sınırlı olmamalı aynı zamanda çalışanların
kişisel gelişimini olumlu yönde etkilemeli. Unutmayalım kişilerin işten
ayrılma veya değiştirme kararlarını maaşlardan ziyade şirketin
sunduğu kariyer olanakları ve kişisel gelişim fırsatları
etkilemektedir. C) Katılımcı Yönetim
Bu konuda şüphesiz yazılan çizilen bir çok şey olmuştur..Eğitimlerde
de sürekli konunun önemi
vurgulanmaktadır. Öyle bir şirket yönetimi düşünün ki ;çalışanların
fikirleri (tabi fikir alış-verişi yapılabiliyor ise)
kabul edilmediğinde sert bir “ reddetme” yerine
aynı fikirde olunmadığını bu konuda daha fazla veri toplama ve
fikirlerin güçlendirilmesi konusunda sizi ikna eden hatta cesaret bile
veren bir şirket yönetimi. (İşte takım üyelerinin birbirini pozitif
yönde etkilemesine imkan veren bir yönetim tarzından kasıt bu!!!.) D)Vizyon
Şirketinizde :”Vizyonu çok geniştir. İleri görüşlüdür
ve topluluğa benzersiz hizmetler sunar..Şirketinde bütünlük sağlar. Çalışanları için fedakarlık yapar
ve bağlılık gösterir. Cesaretlidir. Endişelerini çok iyi kontrol
eder. Kendi tercihlerinin, yaptığının ve bundan sorumlu olduğunun
farkındadır. Sorumluluk onun üzerine yüklenmez, o bunu taşımaktan
gurur duyar, gerçekçidir, hayal dünyasında yaşamaz, çalışanları için
yüksek standartlar ve idealler peşinde koşar.” dediğiniz
kaç kişi var? ..Hangi isimler öncelikle aklınıza geliyor? Konu hakkında yeterince ayrıntılı bilgiler bulmak ve
sunmak mümkün. Anlatmak istediğim, ”Değişim”
gerektiğinde değil gerekliliğinden önce yapılırsa
yararı olur. Sadece genel hatları üstünde düşünülmesi bile
başarının %50 ‘si olabilir. Ne dersiniz?. Zira “büyük bir şeyler“
başarmak için, sadece eylemde bulunmamalıyız ,aynı zamanda düşlemeliyiz,
sadece tasarlamamalı, aynı zamanda inanmalıyız. Altan Özyiğit
(Yazar hakkında: 1970 Almanya doğumlu Altan Özyiğit bu ülkede ilk ve orta öğrenimini tamamlamıştır. Üniversite eğitimini Marmara İİBF İktisat Bölümünde tamamlayarak çeşitli şirketlerde pazarlama ve yöneticilik yapmıştır. Halen özel bir holding bünyesinde bir Lojistik şirketinde çalışan Altan Özyiğit ,müzik,spor ve felsefe ile yakından ilgilenmekte ve bu alanlarda çeşitli klüp ve dernek üyeliği bulunmaktadır.)
|